Drugi etap rozmowy o pracę: na co uważać i jak zamienić...

Dlaczego drugi etap rozmowy o pracę jest inny niż pierwszy

Pierwszy kontakt zwykle sprawdza podstawy: ogólną motywację, dopasowanie do zakresu obowiązków oraz zgodność doświadczenia z wymaganiami. Drugi etap rozmowy o pracę to już głębsze wejście w Twoje kompetencje, styl pracy i sposób rozwiązywania problemów. Możesz spodziewać się rozmowy z potencjalnym przełożonym, członkami zespołu, a czasem z dyrektorem jednostki lub partnerem biznesowym. Celem staje się nie tylko ocena tego, czy umiesz wykonywać daną pracę, ale też jak będziesz współpracować, co Cię motywuje oraz jak wpiszesz się w kontekst biznesowy i kulturę organizacyjną.

W praktyce druga tura często obejmuje: pytania pogłębione (behawioralne i sytuacyjne), case study lub zadanie techniczne, rozmowę panelową, szerzej omówione oczekiwania finansowe i warunki współpracy, a także weryfikację Twojej spójności: tego, czy deklaracje z pierwszej rozmowy pasują do przykładów i danych, które teraz przedstawisz.

Druga rozmowa kwalifikacyjna – na co uważać

Jeśli zastanawiasz się: druga rozmowa kwalifikacyjna na co uważać, warto zrozumieć najczęstsze pułapki i pola ryzyka. Poniższe obszary pomogą Ci świadomie przygotować się do rozmowy i uniknąć niespodzianek.

Zmiana kryteriów oceny i oczekiwań

To, co przeszło w pierwszej turze, w drugiej może być oceniane ostrzej. Pojawiają się osoby decyzyjne, które mają własne standardy. Uważaj na rozbieżności w interpretacji Twojego doświadczenia: rekruter mógł zaakceptować ogólny opis projektu, ale menedżer dopyta o metryki, budżety, ryzyka i konkretne rezultaty. Warto przygotować twarde liczby (np. wzrost przychodu, spadek kosztów, poprawę wskaźników jakości) oraz dokładne role i wkład w zespole.

Spójność przekazu i brak sprzeczności

Drugi etap sprawdza spójność: to, co powiedziałeś wcześniej, musi korelować z nowymi przykładami. Unikaj niespójności: zmieniania dat, zakresów odpowiedzialności czy nazewnictwa narzędzi. Jeśli korygujesz wcześniejszą wypowiedź, zrób to otwarcie i rzeczowo. Pamiętaj, że paneliści często mają już notatki z pierwszej rozmowy.

Pułapki pytań behawioralnych

Pytania typu „Opowiedz o sytuacji, gdy…”, „Co zrobiłeś, kiedy…”, „Jak poradziłeś sobie z konfliktem w zespole?” weryfikują Twoją praktykę, nie deklaracje. Uważaj na ogólniki i dygresje. Stosuj model STAR (Sytuacja–Zadanie–Akcja–Rezultat), wzbogacając o liczby i refleksję: czego się nauczyłeś i jak wykorzystałeś tę lekcję później.

Zadania praktyczne i case study

Coraz częściej druga rozmowa obejmuje case study (biznesowe lub techniczne). Na co uważać? Na brak struktury. Zacznij od doprecyzowania celu, założeń i ograniczeń. Powiedz na głos, jak myślisz, zanim przejdziesz do rozwiązania. Użyj ram (np. MECE, drzewa problemów, łańcuch wartości, analiza interesariuszy) i zamknij wnioskiem: rekomendacją, planem wdrożenia i ryzykami. Gdy czegoś nie wiesz, dopytaj. To test myślenia, a nie nieomylności.

Wynagrodzenie i widełki – timing, strategia, stanowczość

Na tym etapie często pada pytanie o oczekiwania finansowe. Uważaj na skrajności: zbyt wysoka kwota bez uzasadnienia strategią rynkową może zamknąć rozmowę, zbyt niska może obniżyć Twoją pozycję negocjacyjną. Przygotuj zakres (widełki), znając rynek i total compensation (premie, benefity, ESOP, budżet szkoleniowy, praca zdalna, elastyczność). Połącz kwoty z wartością, jaką wnosisz: „na tej roli mogę skrócić czas wdrożenia o X% lub zwiększyć konwersję o Y%”.

Kultura organizacyjna i dopasowanie do zespołu

Druga rozmowa to moment na ocenę, czy jest chemia między Tobą a przyszłym zespołem. Uważaj na sygnały ostrzegawcze: brak jasności w priorytetach, chaos decyzyjny, niejednoznaczne odpowiedzi o sposobie pracy, brak zgody co do celów lub metryk sukcesu. Pytaj o styl zarządzania, rytuały zespołu, narzędzia współpracy, oczekiwania w pierwszych 90 dniach.

Rozmowa z potencjalnym przełożonym vs HR

Z HR częściej porozmawiasz o motywacji, dopasowaniu kulturowym i formalno-płacowych aspektach. Z menedżerem – o zadaniach, procesach, KPI i współpracy z interesariuszami. Dostosuj głębokość i język: z HR mów przystępnie o rezultatach i postawach, z menedżerem przechodź w szczegóły, narzędzia, decyzje i wymierne efekty.

Panel decyzyjny i rozmowa z wieloma osobami

Panel wymaga nawigowania dynamiką: odpowiadaj do całej grupy, ale utrzymuj kontakt wzrokowy z osobą, która zadała pytanie, po czym przenieś wzrok na pozostałych. Zapisz imiona i role. Gdy pojawiają się sprzeczne oczekiwania, parafrazuj i porządkuj: „Słyszę dwa priorytety: szybkość wdrożenia i jakość danych. Proponuję rozwiązanie, które równoważy oba aspekty: …”.

Aspekty prawne i etyczne pytań

Druga rozmowa nie oznacza, że wszystko wolno. Nie masz obowiązku odpowiadać na pytania o plany rodzicielskie, wyznanie, orientację, stan cywilny, choroby czy przekonania polityczne. Jeżeli czujesz dyskomfort, elegancko przenieś rozmowę na obszar zawodowy: „Wolałbym pozostać przy tematach związanych z rolą – chętnie opowiem, jak planuję zorganizować pracę w pierwszym kwartale”.

Rozmowa zdalna – kwestie techniczne i etykieta

W wideorozmowie łatwo o błędy techniczne. Uważaj na hałas, słabe łącze, nieprzygotowane otoczenie. Sprawdź kamerę, mikrofon, slajdy z case study i dostęp do plików. Ubierz się adekwatnie, nawet zdalnie. Miej pod ręką szklankę wody, notatki i przygotowane pytania.

Jak zamienić drugie spotkanie w ofertę: przygotowanie, które procentuje

Aby zamienić rozmowę w ofertę, potrzebujesz strategii: od analizy ogłoszenia i badania firmy, przez przygotowanie historii STAR i portfolio, po przemyślaną listę pytań do pracodawcy i plan negocjacji.

Analiza ogłoszenia i research firmy

Zacznij od rozbicia ogłoszenia na kompetencje twarde, miękkie i rezultaty. Przeanalizuj stronę firmy, raporty, media społecznościowe, Glassdoor, profil na LinkedIn, wypowiedzi liderów i aktualne projekty. Zmapuj produkty, segmenty klientów, model przychodowy, głównych konkurentów i trendy branżowe. Zapisz, co realnie możesz wnieść w pierwszych 90 dniach.

Matryca dopasowania: wymagania vs Twoje dowody

Stwórz prostą matrycę: w jednej kolumnie wymaganie, w drugiej Twoja historia (projekt, narzędzia, skala, wynik), w trzeciej dowód (link do portfolio, metryki, referencja). Dzięki temu podczas rozmowy błyskawicznie dobierzesz trafny przykład i nie popadniesz w ogólniki.

Historie STAR, które sprzedają Twoją wartość

Przygotuj 6–8 historii: sukcesy, porażki i „trudne sytuacje”, które kończą się nauką i zmianą. Każda historia powinna zawierać Sytuację, Zadanie, Akcję i Rezultat, najlepiej z liczbami. Dodaj refleksję: co zastosujesz w nowej roli. Dzięki temu drugie spotkanie rekrutacyjne naturalnie prowadzi do wniosku, że dostarczasz wartość mierzalną i przewidywalną.

Mądre pytania do pracodawcy

Druga rozmowa to moment na pytania o wpływ i priorytety. Unikaj pytań o informacje, które są publiczne. Wybierz takie, które pokazują myślenie strategiczne i praktyczne rozumienie roli:

Jakie są trzy najważniejsze cele dla tej roli w pierwszych 90 dniach i jak będą mierzone?
Co stanowiło największy „bottleneck” dla poprzednika i jakie są pomysły, aby go usunąć?
Jak wygląda proces decyzyjny w zespole i kto jest kluczowym interesariuszem dla tej funkcji?
Jakie inicjatywy przyniosły w ostatnim roku najlepszy zwrot i dlaczego?
W jaki sposób organizacja wspiera rozwój kompetencji i wymianę wiedzy?
Jakie byłyby dwa najważniejsze wskaźniki, które chętnie zobaczylibyście poprawione dzięki mojej pracy po kwartale?

Prezentacja osiągnięć: liczby, portfolio, case

Wizualizuj rezultaty. Krótka prezentacja (3–5 slajdów) lub repozytorium z przykładami prac może pomóc przełożyć Twój wpływ na język wartości: „+28% MQL w 6 miesięcy”, „–35% czasu wdrożenia”, „+2 p.p. konwersji”. Jeżeli rola na to pozwala, pokaż fragmenty kodu, architekturę rozwiązania, kampanię, dashboardy KPI lub studium przypadku z wnioskami.

Personal branding: LinkedIn, referencje i spójność w sieci

Upewnij się, że Twój profil LinkedIn i ewentualne portfolio są spójne z tym, co mówisz. Poproś o krótkie referencje byłych przełożonych lub klientów. Jeśli podczas rozmowy padnie Twoje imię w wyszukiwarce, efektem powinien być porządek, nie chaos informacji.

Przygotowanie do negocjacji: BATNA i total compensation

Zanim wejdziesz w temat wynagrodzenia, określ swoją BATNA (najlepszą alternatywę) i zakres akceptowalny. Rozbij ofertę na elementy: pensja zasadnicza, premia, bonus rekrutacyjny, ESOP, benefity, tryb pracy, budżet rozwojowy, sprzęt, urlopy dodatkowe. Oceń, które elementy są dla Ciebie zmienne, a które nienegocjowalne. Dzięki temu w drugiej rozmowie potrafisz płynnie, ale asertywnie rozmawiać o warunkach.

Przebieg drugiej rozmowy krok po kroku

Choć każda firma ma własny styl, wiele drugich etapów ma podobną strukturę: lekkie otwarcie, deep-dive, zadanie/case, pytania kandydata, ustalenie dalszych kroków.

Otwarcie i small talk

Krótko przypomnij swój profil i motywację, łącząc je z problemem firmy: „W ostatnich latach prowadziłem projekty X i Y, które zwiększyły Z. Dlatego rola, nad którą rozmawiamy, jest dla mnie naturalnym krokiem – szczególnie biorąc pod uwagę cel A i plan B, o którym wspominaliście”. Pokaż energię, ale unikaj nadmiernego tempa – klarowność ponad wszystko.

Deep-dive w kompetencje i doświadczenie

Przygotuj się na przejście przez najważniejsze projekty. Używaj struktury: kontekst – rola – decyzje – wynik – refleksja. Antycypuj pytania o niepowodzenia. W drugiej turze lepiej zabrzmi „zidentyfikowałem lekcję i wdrożyłem zmianę”, niż „to nie moja wina”.

Case study lub mini-zadanie na żywo

Gdy prowadzący zaproszą Cię do rozwiązania zadania, myśl na głos. Zakotwicz problem w celu biznesowym, dopytaj o dane i ograniczenia, zaproponuj warianty. Zamknij rekomendacją i krokami wdrożenia, w tym ryzykami oraz planem mierzenia efektów. Jeśli czasu jest mało, powiedz, jak rozszerzyłbyś analizę po spotkaniu.

Pytania o motywację i dopasowanie

W drugiej rozmowie pytania o „dlaczego my” mogą wejść w głąb: co w ofercie i produkcie naprawdę Cię interesuje, z jaką częścią problemu chcesz pracować, co będzie dla Ciebie nagrodą oprócz wynagrodzenia. Odpowiadaj, łącząc wartości osobiste z konkretnymi celami biznesowymi, a nie ogólnymi hasłami.

Ustalenie kolejnych kroków i „closing”

Pod koniec spotkania potwierdź mapę drogi: kto decyduje, ile będzie jeszcze etapów, kiedy można spodziewać się decyzji. Zastosuj krótkie podsumowanie wartości („recap”) i zapytaj o brakujące informacje. Zaproponuj follow-up: „Doślę krótkie podsumowanie case’u i dwie propozycje KPI dla pierwszych 90 dni”. To sygnał inicjatywy i odpowiedzialności.

Najczęstsze błędy na drugim etapie i jak ich uniknąć

Ogólniki zamiast konkretów – używaj liczb, zakresów, nazw narzędzi, opisuj decyzje i ich skutki.
Niespójność historii – trzymaj oś czasu i fakty; jeśli korygujesz, rób to świadomie.
Brak struktury w case study – zanim odpowiesz, zbuduj ramę problemu i kryteria oceny.
Nieprzygotowanie do pytania o wynagrodzenie – miej zakres i uzasadnienie rynkowe.
Brak pytań do pracodawcy – to sygnał niskiego zaangażowania; przygotuj listę pytań o cele, KPI i priorytety.
Niedopasowanie stylu do rozmówcy – z HR mów o postawach i dopasowaniu, z menedżerem o procesach i wynikach.
Zbyt defensywna reakcja na feedback – przyjmij uwagę, dopytaj o kryteria, zaproponuj usprawnienie.
Kiepska higiena rozmowy zdalnej – test sprzętu, światło, tło i stabilne łącze to podstawa.

Przykładowe odpowiedzi, skrypty i sformułowania

Przykład STAR – sukces

Sytuacja: Wskaźnik porzuceń koszyka w e-commerce rósł od 3 kwartałów. Zadanie: Zidentyfikować przyczyny i poprawić konwersję. Akcja: Przeprowadziłem analizę kohortową, testy A/B checkoutu i uprościłem proces płatności (1 strona zamiast 3), wdrożyłem przypomnienia e-mail/SMS. Rezultat: Spadek porzuceń o 21% w 8 tygodni, +2,3 p.p. konwersji, +410 tys. zł MRR w kwartale. Lekcja: Mapa friction points i testy A/B jako rytuał kwartalny.

Przykład STAR – trudna sytuacja/konflikt

Sytuacja: Zespół sprzedaży i marketingu spierał się o jakość leadów. Zadanie: Zbudować wspólną definicję MQL/SQL i poprawić przepływ. Akcja: Warsztaty z interesariuszami, audyt definicji, wdrożenie scoringu, SLA na follow-up. Rezultat: +28% MQL->SQL, skrócenie czasu reakcji z 48h do 12h, wzrost współpracy (NPS wewnętrzny +23). Lekcja: Wspólne metryki zamiast rywalizacji.

Gdy pada pytanie: „Jakie są Twoje oczekiwania finansowe?”

Przykładowa odpowiedź: „Na tym stanowisku celuję w zakres 15–17 tys. zł brutto UoP lub 18–22 tys. netto B2B, w zależności od zakresu odpowiedzialności i komponentu premiowego. Wnoszę doświadczenie w X i Y, które w poprzedniej roli dało wzrost Z – chętnie opowiem, jak przełożę to na cele w pierwszych 90 dniach”.

„Closing” rozmowy

Przykładowa formuła: „Z przyjemnością słyszę o priorytetach zespołu: stabilizacja procesu wdrożeń i poprawa jakości danych. W ciągu pierwszych 90 dni skupiłbym się na A i B, mierząc postęp KPI1 i KPI2. Czy są jeszcze kwestie, które mogę doprecyzować, by pomóc w podjęciu decyzji?”

Follow-up po rozmowie

Szablon maila: „Dziękuję za dzisiejszą rozmowę. Cenię możliwość głębszego wejścia w wyzwania roli, zwłaszcza X i Y. W załączeniu przesyłam krótkie podsumowanie case’u z dodatkowymi wariantami wdrożenia i propozycją KPI na pierwsze 90 dni. Pozostaję do dyspozycji w razie pytań i będę wdzięczny za informację o kolejnych krokach. Miłego dnia!”

Po rozmowie: podziękowanie, notatki i nauka

Podziękowanie w 24 godziny

Wyślij krótkie, konkretne podziękowanie. Odwołaj się do dwóch–trzech kluczowych wątków, pokaż zrozumienie celów i dołóż obiecany materiał (np. dopracowany case, dodatkowy wykres).

Notatki i autorefleksja

Spisz pytania, na które odpowiedziałeś słabiej, i przygotuj lepszą wersję. Oceń dynamikę panelu, kryteria, które dominowały (kompetencje twarde, współpraca, myślenie produktowe), oraz wszystko, co może stać się pytaniem na kolejnym etapie.

Uprzejme przypomnienie

Jeśli po umówionym terminie brak odpowiedzi, wyślij krótki status update: „Dzień dobry, chciałbym uprzejmie zapytać o status procesu. Nadal jestem bardzo zainteresowany rolą, szczególnie obszarem X. Z góry dziękuję za informację o kolejnych krokach”.

Checklista: przed, w trakcie i po drugiej rozmowie

Przed

Matryca dopasowania: wymaganie -> historia -> dowód.
6–8 historii STAR (sukcesy, porażki, konflikty, presja czasu, wpływ bez autorytetu).
Case study: ramy analizy, kryteria decyzji, przykładowa rekomendacja.
Zakres wynagrodzenia, argumenty rynkowe, alternatywy (BATNA).
Lista pytań o KPI, priorytety, proces decyzyjny i plan 90 dni.
Spójny LinkedIn i portfolio; przygotowane slajdy.
Test sprzętu i środowiska (jeśli wideorozmowa).

W trakcie

Ramy odpowiedzi, jasność, liczby i przykłady.
Myślenie na głos w case study, dopytywanie o założenia.
Dopasowanie stylu do rozmówcy (HR vs menedżer vs panel).
Notowanie kluczowych oczekiwań i kryteriów.
Wyjściowy „closing”: podsumowanie i sugestia follow-upu.

Po

Mail z podziękowaniem w 24 godziny + obiecane materiały.
Notatki z mocnymi/słabymi punktami i plan poprawy.
Monitorowanie terminu decyzji, uprzejmy follow-up.

FAQ: druga tura rekrutacji bez tajemnic

1. Druga rozmowa kwalifikacyjna – na co uważać w kontekście niespodziewanych pytań?

Na pytania nie wprost związane z rolą: o prywatne plany, światopogląd czy stan zdrowia – nie musisz odpowiadać. Zawsze możesz przenieść rozmowę na grunt zawodowy. Uważaj też na „pułapki zgodności”: czy Twoje wypowiedzi i daty są spójne z CV i pierwszą rozmową.

2. Co jeśli nie znam odpowiedzi w case study?

Pokaż proces: doprecyzuj cel, podziel problem na części, opowiedz, jakich danych potrzebujesz. Proponuj hipotezy i warianty, wskaż ryzyka. W drugiej turze ocenia się sposób myślenia, nie wyłącznie wynik.

3. Kiedy mówić o wynagrodzeniu?

Gdy zapyta o to rekruter lub menedżer – zwykle naturalnie pojawia się to w drugiej rozmowie. Bądź gotów z zakresem i uzasadnieniem rynkowym, ale możesz też zaznaczyć, że finalna kwota zależy od odpowiedzialności i komponentów dodatkowych.

4. Czy prosić o feedback po drugiej rozmowie?

Tak. Poproś uprzejmie o informację zwrotną, niezależnie od wyniku. Warto zadać konkretne pytanie: „Które kompetencje oceniacie najwyżej i co mógłbym doprecyzować w przyszłości?”.

5. Co jeśli w panelu pojawiają się sprzeczne oczekiwania?

Parafrazuj i porządkuj. Zasugeruj ramę decyzyjną, która równoważy priorytety. Zaproponuj krótkie podsumowanie na e-mail po rozmowie, w którym pokazujesz warianty z plusami i minusami.

Sygnały ostrzegawcze podczas drugiej rozmowy

Brak jasności co do roli i KPI – rozmyte cele, brak definicji sukcesu w 90 dniach.
Zmieniające się ustalenia między turami, bez wyjaśnienia przyczyn.
Brak szacunku do czasu (znaczne opóźnienia, odwołania bez informacji, chaos organizacyjny).
Nieadekwatne pytania o sprawy wrażliwe, nacisk na informacje prywatne.
Nadmiernie defensywne reakcje na merytoryczne pytania o kulturę, rotację czy wyzwania.

Jak mówić o porażkach i ryzyku

Druga rozmowa premiuje dojrzałość. O porażkach mów wprost, ale z naciskiem na odpowiedzialność i wdrożoną zmianę. Zamiast: „zarząd nie zrozumiał”, powiedz: „nie dopasowałem formy rekomendacji do oczekiwań decydentów; od tamtej pory używam krótszych memo i wcześniejszej walidacji kryteriów”. Wskazuj ryzyka przyszłych rozwiązań i sposoby ich minimalizacji – to buduje zaufanie.

Druga rozmowa kwalifikacyjna – co jeszcze może się wydarzyć

W niektórych firmach drugi etap łączy się z krótkim assessmentem (testy kompetencyjne, analityczne lub osobowościowe), shadowingiem (obserwacją pracy zespołu) lub próbnym warsztatem. Na co uważać? Na brak przygotowania do takich formatów. Poproś z wyprzedzeniem o opis przebiegu, czas, kryteria oceny i materiały referencyjne. Jeżeli zadanie wymaga większego nakładu, upewnij się, że zasady użycia Twojej pracy są fair.

Jak wyróżnić się w drugim etapie

Własny punkt widzenia na produkt/usługę: szybki audyt, dwie hipotezy wzrostu, mapa ryzyk – przedstawione z szacunkiem do pracy zespołu.
Mini-plan 90 dni: 3–5 priorytetów, kamienie milowe, metryki – pokazują, że myślisz wykonawczo.
Język wartości: pokazujesz, jak Twoje działania przekładają się na KPI, a nie tylko na listę zadań.
Empatia dla procesu: szanujesz czas, potwierdzasz ustalenia, ułatwiasz decyzję (podsumowania, materiały).

Podsumowanie: zamień spotkanie w ofertę

Drugi etap to moment prawdy: tu decydujesz, czy Twoja historia, liczby i sposób myślenia układają się w obietnicę realnej wartości dla firmy. Jeśli pytasz „druga rozmowa kwalifikacyjna na co uważać”, odpowiedź brzmi: zwróć uwagę na spójność, liczby, ramy problemu, dopasowanie kulturowe i klarowną rozmowę o warunkach. Z takim przygotowaniem nie tylko minimalizujesz ryzyka, ale też prowadzisz rozmówców do wniosku, że to właśnie Tobie warto powierzyć rolę – i wystawić ofertę.

Dodatkowe wskazówki praktyczne

Ćwicz odpowiedzi na głos; nagraj się i oceń klarowność oraz tempo.
Przygotuj „bibliotekę metryk” z poprzednich ról – szybki dostęp ułatwi odpowiedzi w panelu.
Jeśli rozmowa przechodzi w dygresje, wracaj do celu: „Pozwolę sobie domknąć wątek wpływu na KPI…”.
W przypadku rozbieżnych opinii w panelu – łącz kropki i proponuj ramę decyzyjną.
Pamiętaj o języku ciała: otwarta postawa, kontakt wzrokowy, pauzy zamiast wypełniaczy.

Mini-słowniczek i skróty przydatne w rozmowie

STAR – Sytuacja, Zadanie, Akcja, Rezultat.
BATNA – najlepsza alternatywa dla negocjowanej umowy.
KPI – kluczowe wskaźniki efektywności (np. NPS, MRR, LTV, CAC).
MECE – wzajemnie wykluczające się i łącznie wyczerpujące (rama porządkowania problemu).
Total compensation – całościowy pakiet: pensja, premie, benefity, udziały.

Na koniec: mentalność partnera, nie petenta

Druga rozmowa to spotkanie dwóch stron, które sprawdzają, czy mogą razem osiągać wyniki. Wejdź w tę rozmowę jak partner: kulturalny, merytoryczny, świadomy wartości. Zadaj trudne, ale konstruktywne pytania. Zaproponuj konkretne usprawnienia. Gdy łączysz profesjonalizm, liczby i empatię dla procesu, „drugie spotkanie rekrutacyjne” staje się naturalnym krokiem do finalnej oferty.

Wiedząc już, w drugiej turze rekrutacji na co uważać i jak budować przewagę, przygotuj swoje historie, liczby i plan 90 dni. To one najskuteczniej zamieniają „rozmowę” w „ofertę”. Powodzenia!